Hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động (HĐLĐ) có khá nhiều điểm tương đồng nên rất dễ bị nhầm lẫn với nhau. Dưới đây là điểm khác biệt của 02 loại Hợp đồng này.
Hợp đồng thử việc có phải là HĐLĐ không?
Đầu tiên, hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động là hai khái niệm được quy định riêng trong Bộ luật Lao động. Vì thế, có thể thấy, đây là hai khái niệm khác nhau.
Sự khác nhau thể hiện qua một số tiêu chí sau:
Tiêu chí | Hợp đồng thử việc | Hợp đồng lao động |
Khái niệm | Là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về công việc, thời gian làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc | Là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. |
Thời hạn hợp đồng | - Thỏa thuận - Chỉ được thử việc một lần: + Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp + Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; + Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. + Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác | - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng - Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng |
Phạm vi giao kết hợp đồng | Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng | Hợp đồng không thời hạn, Hợp đồng có thời hạn |
Nội dung | - Thời gian thử việc - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động - Công việc và địa điểm làm việc - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động | - Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động - Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động - Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn của hợp đồng lao động - Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác - Chế độ nâng bậc, nâng lương - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp - Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề |
Hình thức | Không bắt buộc lập thành văn bản | Văn bản, điện tử |
Lương | Ít nhất 85% mức lương của công việc | Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng |
Số lần giao kết hợp đồng | 01 lần | Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ có thời hạn hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới - Trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; - Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì HĐLĐ có thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; - Nếu hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này |
Chấm dứt hợp đồng | Hết thời gian thử việc hoặc trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước | Hết thời hạn trong hợp đồng, các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng |
Hợp đồng thử việc có được đóng bảo hiểm xã hội không?
Điểm b khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định trường hợp có hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn ... là những trường hợp người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Vì thế, theo quy định nêu trên, người tham gia hợp đồng thử việc sẽ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Tuy nhiên, khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 lại cho phép người lao động thử việc theo hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động. Mà nếu thử việc theo hợp đồng lao động lại thuộc trường hợp phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Nếu người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về thử việc trong hợp đồng lao động thì phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong thời gian thử việc.
Như vậy, nếu người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động thì người lao động sẽ trở thành đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Khi đó, thời gian thử việc của người lao động sẽ được tính vào thời gian tham gia bảo hiểm xã hội.
Trên đây là giải đáp hợp đồng thử việc có phải là HĐLĐ không? Nếu còn thắc mắc, vui lòng liên hệ 
19006192 để được hỗ trợ.
Tác giả: Lê Hà Vy 
