Khi nào người sử dụng lao động được yêu cầu người lao động cam kết làm việc lâu dài tại công ty? Có phải mọi trường hợp cam kết làm việc lâu dài cho công ty đều đúng luật?
Khi nào được yêu cầu người lao động cam kết làm việc lâu dài?
Trả lời:
Theo quy định, để nâng cao tay nghề cho người lao động, người sử dụng lao động có thể cử người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài trên cơ sở kinh phí do người sử dụng lao động chi trả.
Trong trường hợp nếu người lao động ký hợp đồng đào tạo nghề, thì doanh nghiệp được yêu cầu người lao động cam kết về thời gian làm việc tại công ty.
Theo khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, hợp đồng đào tạo nghề gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Nghề đào tạo;
- Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
- Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
- Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
- Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
- Trách nhiệm của người lao động.
Như vậy, có thể thấy, thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo và trách nhiệm hoàn trả cho phí đào tạo là những nội dung bắt buộc của hợp đồng đào tạo nghề. Do đó, người sử dụng lao động khi cử người lao động đi đào tạo nghề hoàn toàn có quyền yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn sau khi được đào tạo. Nếu người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo nghề.
Khi nào được yêu cầu người lao động cam kết làm việc lâu dài? (Ảnh minh họa)
Vi phạm hợp đồng đào tạo nghề phải bồi thường thế nào?
Trả lời:
Thông thường, người lao động sau khi được đào tạo phải làm việc cho người lao động theo đúng thời gian đã cam kết trong hợp đồng đào tạo. Nếu vi phạm, người lao động có thể sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động.
Do hợp đồng đào tạo nghề là sự thỏa thuận của các bên nên nếu trong hợp đồng đã nêu rõ trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo thì việc trả lại chi phí sẽ thực hiện theo thỏa thuận. Nếu có quy định về miễn trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo thì người lao động thuộc trường hợp đó sẽ không phải trả lại chi phí này.
Trường hợp trong hợp đồng đào tạo nghề không nêu rõ về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo này thì xảy ra hai tình huống sau:
Trường hợp 1: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Căn cứ khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục và nghề nghiệp 2014 quy định:
Người tốt nghiệp các khoá đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.
Theo đó, người lao động vẫn có trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu không làm việc theo đúng thời gian đã cam kết.
Trường hợp 2: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo quy định tại Điều 40 BLLĐ năm 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động:
- Không được trợ cấp thôi việc;
- Phải bồi thường nửa tháng tiền lương và một khoản tiền tương ứng với những ngày không báo trước;
- Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo.
Do đó, trong trường hợp này, người lao động vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.
Có thể thấy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo dù đúng luật hay trái luật. Do đó, khi ký hợp đồng đào tạo nghề, các bên cần thỏa thuận rõ các điều kiện liên quan đến miễn trách nhiệm hay phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Không đào tạo nghề, vẫn được yêu cầu cam kết làm việc dài hạn?
Trả lời:
Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019 quy định về quyền hạn của của người lao động, nếu không có hợp đồng đào tạo nghề ràng buộc hai bên thì người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động cam kết làm việc lâu dài, nhằm tránh xâm phạm đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Bên cạnh đó, việc yêu cầu người lao động phải bồi thường một khoản tiền nếu nghỉ trước thời hạn đã cam kết đã vi phạm vào một trong những hành vi người sử dụng lao động bị cấm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong Điều 17 BLLĐ 2019:
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Như vậy, việc công ty yêu cầu người lao động phải bồi thường nếu không thực hiện đúng hợp đồng là trái pháp luật.
Mặt khác, việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn và yêu cầu bồi thường nếu vi phạm là trái pháp luật lao động. Các nội dung này sẽ bị vô hiệu hóa theo khoản 2 Điều 49 BLLĐ 2019:
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Từ những phân tích trên, có thể thấy, trong trường hợp này, người sử lao động không được phép yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp sẽ không phải bồi thường.
Trên đây là các nội dung liên quan đến việc doanh nghiệp có được yêu cầu người lao động cam kết làm việc dài hạn tại công ty không. Nếu còn băn khoăn, độc giả vui lòng gửi câu hỏi tại đây. Các chuyên gia pháp lý của hieuluat.vn sẽ hỗ trợ bạn câu trả lời trong vòng 24 giờ làm việc, nếu câu hỏi đầy đủ thông tin.
Xem thêm:
Người lao động nghỉ việc có phải bồi thường chi phí đào tạo?
Tác giả: Phạm Loan 
Chủ đề:
![[Cập nhật] Các loại hợp đồng lao động mới nhất 2024](https://static.hieuluat.vn/uploaded/Images/Mobile/2020/10/09/co-may-loai-hop-dong-lao-ding_0910103855.jpg)
